1.      Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення штату працівників, є відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП підставою, за наявності якої трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі – «керівництво»). У випадку, що розглядається, мова йде про факт скорочення конкретної посади на підприємстві. Відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК  підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників, штатний розпис. Отже, роботодавець має право на свій розсуд  приймати рішення про скорочення штату працівників. Але для надання відповіді, чи правильно було проведено процедуру скорочення, необхідно звернутися до аналізу норм чинного законодавства.

Окремі питання стосовно звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату розглянуто в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.12.1992 № 9. Зокрема, при розгляді трудових спорів суди з’ясовують, чи дійсно мало місце скорочення штату працівників, і які є докази цього. Первинним в процедурі скорочення штату на підприємстві має бути оформлення роботодавцем відповідного рішення. У зв’язку з цим доцільним є  видання не менш ніж за два місяці до звільнення наказу про те, що з конкретної дати  відбудеться скорочення штату працівників через зміни в організації виробництва і праці. В наказі доцільно зазначити перелік посад, які підлягають скороченню, та затвердити штатний розпис в новій редакції. Далі керівництво повідомляє працівників щодо прийнятого рішення. Так, згідно ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З огляду на передбачену КЗпП вимогу про «персональне попередження» слід проводити процедуру попередження під розписку працівника. Це дозволить зафіксувати момент, з якого працівник є повідомленим, а також мінімізувати ризики, пов’язані з можливими претензіями про відсутність попередження. Аналіз чинного законодавства та наявної практики дають підстави стверджувати, що відправлення важливих кадрових документів електронною поштою не є належним способом повідомлення працівників та не дає гарантій уникнення можливих складнощів для роботодавця. Згідно законодавства на керівництво також покладається обов’язок повідомлення державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника. Відповідно до п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» N803-XII від 01.03.1991 при вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням штату підприємства повідомляють про це не пізніш як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави, строки вивільнення та ін. В процесі скорочення штату працівників, з урахуванням конкретних обставин вивільнення, має враховуватись переважне право на залишення на роботі, передбачене  ст. 42 КЗпП. Також, за наявності підстав, передбачених ст. 43 КЗпП, розірвання трудового договору за пунктом 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкової організації. Окрім цього, звільнення у зв’язку скороченням штату допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Одночасно з вищезазначеним попередженням про звільнення керівництво пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Таким чином, з дати попередження про вивільнення, у разі наявності вакансій, керівництво зобов’язано пропонувати працівникові іншу роботу. Доцільно доводити такі пропозиції до відома працівника у письмовій формі, а відмову від них оформлювати під розписку. У разі відсутності роботи за відповідною професією, а також якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві керівництво переходить до фінальної стадії процедури скорочення. Не раніше, ніж через два місяці після повідомлення працівника про звільнення, керівництво оформляє відповідний наказ про звільнення, копія якого має бути видана працівникові в день звільнення. В десятиденний строк після вивільнення роботодавець зобов’язаний направити в державну службу зайнятості списки вивільнених.  

2.      Відповідно до фактичних обставин, керівництвом було скорочено посаду менеджера постачання. Разом з прийняттям відповідного рішення необхідним є внесення змін до штатного розпису. Скорочувати посаду менеджера відділу логістики керівництво намірів не мало. Що стосується можливості оформлення менеджера логістики за суміщенням, слід зазначити, що відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. Про зміну істотних умов праці – зокрема, суміщення професій, зміну найменування посад - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Однак згідно наведених  фактичних обставин керівництвом було вирішено розширити коло посадових обов’язків менеджера з логістики «без зайвого переписування». Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці України від 29.12.2004 N336 перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями, які затверджують на основі Довідника роботодавці, ураховуючи конкретні обов'язки працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства. До посадових інструкцій може бути внесено зміни лише на підставі наказу керівника за згодою працівника. Наказ про внесення змін до посадової інструкції видається в разі перерозподілу обов'язків між працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності, розподілом праці. Завдання та обов'язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації. Посадові інструкції після їх затвердження керівником доводяться до працівника під розписку. Таким чином, зміни до посадової інструкції менеджера з логістики, в тому числі покладення на нього додаткових завдань, можуть бути внесені лише за умови дотримання вимог, передбачених  чинним законодавством. 

3.      Керівництво мало право прийняти рішення про скорочення штату, однак наявні порушення процедури можуть слугувати підставами для звернення звільненого до суду за захистом своїх прав та притягнення роботодавця до відповідальності. У зв’язку з тим, що попередження про звільнення було відправлене працівникові лише електронною поштою, суд може визнати факт недодержання строку попередження, та змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження. За неподання або порушення строків подання до державної служби зайнятості інформації про наступне вивільнення працівника, а також списків вивільнених, роботодавцеві загрожує штраф у розмірі річної заробітної плати вивільненого працівника. Питання щодо необхідності отримання дозволу профспілки, можливості переведення працівника на іншу роботу на даному підприємстві в процесі скорочення, а також питання щодо законності можливого розширення обов’язків менеджера з логістики залишаються відкритими з огляду на недостатність фактичних даних. Після закінчення двомісячного строку керівництво повинно було видати наказ про звільнення у зв’язку з скороченням штату, в день звільнення видати працівникові його копію та виплатити вихідну допомогу.